Mengapa Keragaman di Papan Tidak Dapat Terjadi

 Mengapa Keragaman di Papan Tidak Dapat Terjadi

Selama beberapa dekade, kami telah mendengar tentang manfaat keragaman di dewan perusahaan. Namun, hanya 18% dari organisasi Fortune 100 yang menyertakan perempuan atau minoritas. Argumennya adalah bahwa 50% dari populasi AS terdiri dari wanita. Dan 50% dari populasi AS terdiri dari Hispanik dan Amerika kulit hitam. Oleh karena itu, dewan harus memiliki persentase perempuan dan minoritas yang lebih tinggi secara proporsional. Karena kita jelas tidak ada, mengapa disparitas?

Meskipun benar, perempuan dan minoritas merupakan bagian yang signifikan dari populasi AS, dorongan untuk keragaman di papan hanya terjadi selama 3-4 dekade terakhir. Untuk memenuhi syarat sebagai direktur di dewan perusahaan, anggota secara tradisional bekerja melalui jajaran kepemimpinan hingga direktur Urusurus. Ini bukan proses semalam. Dengan demikian, karena semakin banyak perempuan dan minoritas mengangkat diri mereka ke manajemen eksekutif, keragaman akan meningkat di ruang rapat.

Namun, tantangan nyata keragaman di ruang dewan tidak akan berakhir karena perempuan dan minoritas bertugas di dewan perusahaan. Mengapa? Dimungkinkan untuk memiliki keragaman di dewan direksi jika terdiri dari semua pria dari ras yang sama. Kebutuhan akan keragaman adalah untuk meningkatkan keragaman pemikiran, latar belakang budaya, keahlian profesional dan pada akhirnya, perspektif. Pengurus semua laki-laki pasti bisa melaksanakan arahan ini. Misalnya, pada tahun 1984, General Motors Corporation membeli perusahaan Ross Perot, EDS. Akuisisi ini memberi Perot kursi di dewan GM. Bagi GM, Perot dianggap duri samping. Dia menuntut perubahan yang lebih cepat. Dia membuat saran yang tidak populer. Dan mengeluh secara terbuka tentang masalah di dalam GM. Akhirnya, dewan setuju untuk membeli saham Perot dan mengeluarkannya dari dewan.

Perot adalah contoh pemikiran yang beragam. Kecuali, dewan tidak mampu mengelola kekacauan yang tampak Perot disajikan. Dan Perot bisa melakukan pekerjaan yang lebih baik dalam menanggapi kurangnya keselarasan dengan ide-idenya.

Mungkin status quo dewan adalah untuk menghindari gangguan, yang dapat diimplikasikan oleh keragaman. Seperti dalam kasus Perot, pemikirannya yang beragam tidak ada hubungannya dengan menjadi perempuan atau minoritas. Dan itu menunjukkan alasan yang lebih besar untuk kurangnya keragaman di dewan perusahaan.

Untuk memiliki dewan direksi yang efektif dan beragam, Ketua harus mampu mengelola konflik dan gangguan. Bahkan, ia harus bisa mengambil nilai dan/atau peluang dari konflik. Dengan keragaman akan muncul sejumlah perselisihan sengit di antara direksi. Di permukaan, ini mungkin tampak disfungsional. Pada saat yang sama, hanya melalui wacana ide-ide baru terungkap. Dalam percakapan damai di mana semua orang setuju, adalah mungkin untuk memiliki jenis pemikiran kelompok yang menciptakan titik-titik buta.

Sementara saya tidak menganjurkan ketidaksepakatan, saya menganjurkan dialog terbuka dan transparan di mana perspektif yang berbeda diletakkan di atas meja untuk diperiksa oleh anggota dewan. Lebih jauh lagi, sebagian alasan mengapa keragaman bisa menjadi tidak efektif adalah karena orang-orang dilatih untuk mendengarkan satu sama lain dengan cara yang terbatas; kita mendengarkan apa yang kita setujui atau tidak setujui. Sambil mendengarkan apa yang menurut kita menyenangkan, kita tidak mendengarkan apa yang dikatakan. Jarang kita hanya mendengarkan dan membiarkan orang itu didengar, tanpa penilaian atau penilaian.